心理的安全性・職場づくり

社員は自分の仕事の価値を理解し、誇りを持って働いているでしょうか。目立たない仕事にも、誰かを支え、会社を動かす大切な役割があります。社員一人ひとりの仕事の価値を認め、誇りを持って働ける職場づくりについて考えます。

若い社員が自分から動かないと感じていませんか？社員を一方的に評価するのではなく、お互いの考えや違いを認め合うことが大切です。リスペクトし合い、一人ひとりが自分らしく力を発揮できる職場づくりを考えます。

「最近の若い社員は自分から動かない」と感じる社長・上司へ。社員の自主性は性格だけで決まるものではありません。仕事の期限や優先順位を自分で考え、判断する経験と、「任せる」と「放っておく」の違いについて考えます。

「社員に仕事を任せる」とは、単に仕事を渡すことではありません。仕事への関わり方に目を向け、社員が自分で考え、やってみることを支える職場づくりについて考えます。

研修を受けても、社員の仕事への向き合い方が変わらないのはなぜでしょうか。自衛隊時代の経験を振り返りながら、社員が専門性を身につけ、成長を実感できる会社づくりについて考えます。

社員にやりがいを持ってもらうには、何をすればいいのでしょうか。若手社員への「どう？生きてる？」という実体験をもとに、社員が仕事について話せる関係と、自分の仕事を自分のものとして考えられる職場について考えます。

「うちの会社は給料が悪くないから、悪い会社ではない」。でも、給与や労働条件を整えるだけで、社員は仕事に意味ややりがいを感じられるでしょうか。心理学の考え方と自身の経験から、人が仕事の意味を感じられる会社づくりを考えます。

社員が辞めてから原因を考えるのではなく、その前に起きている変化に気づく。社員が「言わない」のではなく「言わなくなった」理由を、心理的安全性の視点から考えます。

技術者（情報工学・総合技術監理）として長年、ITやシステムに関わってきた私が、なぜ心理学を学び、認定心理士になったのか。技術と心理学が今になってつながった理由をお話しします。